リファレンスチェックとは？中途採用でのやり方・質問例・注意点

 

「面接では非常に評価が高かったのに、入社後に一緒に働いてみると印象が違った」

「前職で大きな成果を出したと聞いているが、本人がどこまで関わっていたのか判断しにくい」

中途採用では、履歴書や職務経歴書、数回の面接だけで候補者のすべてを把握することはできません。

特に管理職や専門職など、入社後に大きな役割を任せる採用では、実績だけでなく、周囲との関わり方、仕事の進め方、マネジメントスタイルなども確認したいところです。

そこで活用されているのが「リファレンスチェック」です。

リファレンスチェックでは、候補者と実際に働いたことのある上司や同僚などから情報を得ることで、面接だけでは確認しにくい部分を補います。

ただし、候補者を疑うための「身辺調査」として行うものではありません。本人への説明や個人情報への配慮、質問項目の設計が重要です。

この記事では、中小企業がリファレンスチェックを検討するときに知っておきたい目的、実施方法、質問例、注意点を実務的に解説します。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、採用候補者と過去に一緒に働いた上司や同僚などの第三者から、候補者の仕事ぶりや人物面について情報を得る採用手法です。

候補者本人が説明する経歴を単純に「本当かどうか調べる」というより、実際の職場でどのように働いていたのかを立体的に理解するために利用します。

たとえば面接で、候補者から次のような話があったとします。

• 「営業チームの改革を主導しました」
• 「メンバー育成を得意としています」
• 「他部署との調整を行い、プロジェクトを進めました」

リファレンスチェックでは、その成果を疑うのではなく、

• 本人は具体的にどのような役割を担っていたのか
• 周囲とどのようにコミュニケーションを取っていたのか
• 問題が起きたときにどのように対応していたのか
• どのような環境で強みを発揮していたのか

といった情報を補足します。

2026年にリファレンスチェックサービス「back check」が同サービス利用企業を対象に実施した調査では、採用判断で特に参考にしている項目として「周囲とのコミュニケーション」が81.8％で最多となりました。

サービス利用企業を対象とした調査のため、すべての企業へそのまま一般化はできませんが、リファレンスチェックが単なる経歴確認ではなく、実際の働き方を把握する目的で使われていることが分かります。

 

リファレンスチェックとバックグラウンドチェックの違い

似た言葉に「バックグラウンドチェック」があります。

一般的には、次のように目的を分けて考えると分かりやすいでしょう。

ただし、サービス会社によって用語や調査範囲は異なります。

導入する場合は「何を確認するサービスなのか」を事前に確認してください。

 

リファレンスチェックを行うメリット

1．面接だけでは分かりにくい働き方を確認できる

面接では、候補者自身が自分の経験や強みを説明します。

一方、リファレンスチェックでは、一緒に仕事をした人の視点から情報を得られます。

特に、

• 周囲とのコミュニケーション
• 部下への接し方
• 仕事の進め方
• トラブル時の対応
• 強みを発揮しやすい環境

などは、短時間の面接だけでは判断しにくい項目です。

2．本人の実績をより具体的に理解できる

たとえば「売上を150％にした」という実績があっても、その背景は候補者によって異なります。

本人が営業戦略から実行まで主導したのか、経営者が決めた戦略を現場で実行したのか、チーム全体の成果なのかによって、自社で期待できる役割も変わります。

第三者の視点を加えることで、実績そのものより「どのように成果を生み出したのか」を確認しやすくなります。

3．入社後のマネジメントにも利用できる

リファレンスチェックは、採否を決めるためだけに利用する必要はありません。

たとえば、

• 本人は裁量を与えた方が力を発揮しやすい
• 最初に目標を明確にすると動きやすい
• 新しい環境では周囲との関係構築に少し時間が必要

といった情報が得られれば、入社後の受け入れ方を考える材料にもなります。

特に管理職や専門職の採用では、「採るかどうか」だけでなく「採った後にどう活躍してもらうか」まで考えることが重要です。

 

リファレンスチェックを実施する5つのステップ

 

ステップ1．確認したい項目を決める

最初に、「なぜリファレンスチェックを行うのか」を明確にします。

確認項目を増やしすぎるのではなく、今回の採用ポジションで重要なことに絞ります。

営業マネージャーであれば、

• チームマネジメント
• 部下の育成
• 目標達成への取り組み
• 他部署との調整

などが候補になります。

ステップ2．候補者へ目的を説明する

突然「前職の上司に連絡します」と伝えれば、候補者は不安になります。

実施前に、

• なぜ実施するのか
• どのような内容を確認するのか
• 誰から情報を得るのか
• 取得した情報をどのように利用するのか

を説明します。

「経歴に嘘がないか調べます」という伝え方ではなく、「入社後に活躍いただくため、これまでの仕事の進め方や強みについて第三者からも情報をいただきたい」と目的を伝える方が、実施意図を理解してもらいやすくなります。

ステップ3．本人の同意を得る

求職者の個人情報を扱う際は、適切な手続きが必要です。

厚生労働省は、求職者の個人情報について、募集業務の目的達成に必要な範囲内で収集・保管・使用すること、また、本人から直接または本人の同意の下で収集することを原則としています。

そのため、候補者が知らない状態で現職や前職へ突然問い合わせるような進め方は避けます。

社内で導入する場合は、取得する情報、利用目的、保存方法なども含めて運用ルールを決めておきましょう。

ステップ4．推薦者へ質問する

候補者の同意を得たうえで、元上司や同僚などから情報を得ます。

質問は「○○さんは優秀でしたか？」といった抽象的なものではなく、具体的な行動や事実を確認できる形にします。

ステップ5．面接結果とあわせて判断する

リファレンスチェックだけで採否を決めるのではなく、履歴書、職務経歴書、面接、適性検査など他の情報と組み合わせます。

第三者の評価にも、その人自身の主観が含まれます。

一つの発言を絶対的な事実として扱わないことが重要です。

そのまま使えるリファレンスチェックの質問例

候補者との関係を確認する質問

• 「○○さんとは、どのくらいの期間一緒に働いていましたか？」
• 「当時、どのような関係で仕事をされていましたか？」
• 「○○さんが担当していた主な仕事内容を教えてください」

実績・仕事の進め方を確認する質問

• 「○○さんが特に成果を出していた仕事を教えてください」
• 「その成果の中で、本人は具体的にどのような役割を担っていましたか？」
• 「課題が発生したとき、どのように対応する方でしたか？」
• 「自分で判断して進める仕事と、周囲と相談して進める仕事では、どちらに強みがありましたか？」

コミュニケーションを確認する質問

• 「上司・同僚・部下とは、どのようにコミュニケーションを取っていましたか？」
• 「意見が対立したとき、どのように調整していましたか？」
• 「周囲を巻き込んで仕事を進めた事例があれば教えてください」

管理職候補へ使える質問

• 「メンバー育成では、どのような関わり方をしていましたか？」
• 「成果が出ていないメンバーに対して、どのように対応していましたか？」
• 「本人がチームへ加わったことで、組織にどのような変化がありましたか？」
• 「どのようなメンバーをマネジメントするときに力を発揮しやすい方ですか？」

強みと課題を確認する質問

• 「○○さんの最も大きな強みは何だと思いますか？」
• 「さらに成果を出すために、改善できる点があるとすれば何でしょうか？」
• 「どのような環境で特に力を発揮する方だと思いますか？」
• 「機会があれば、また一緒に働きたいと思いますか？その理由も教えてください」

リファレンスチェックで聞いてはいけないことにも注意する

リファレンスチェックだからといって、候補者について何でも確認してよいわけではありません。

厚生労働省は、公正な採用選考の観点から、応募者本人の適性・能力とは関係のない事項を採用基準にしないよう求めています。

また、求職者の個人情報についても、募集業務の目的達成に必要な範囲で扱う必要があります。

たとえば、次のような内容を安易に確認するのは避けるべきです。

• 本籍や出生地
• 家族の職業や収入
• 本人の資産
• 思想・信条
• 支持政党
• 労働組合への加入状況

リファレンスチェックで確認する内容は、あくまで採用する仕事に必要な適性・能力、これまでの仕事ぶりなどに絞りましょう。

リファレンスチェックを採否の「答え合わせ」にしない

リファレンスチェックを導入すると、「面接で話した内容と違うところを見つけたい」と考えてしまうことがあります。

しかし、それだけを目的にすると、候補者との信頼関係を損ないかねません。

また、人によって同じ候補者に対する評価が違うこともあります。

重要なのは、面接とリファレンスチェックで違いがあったときに、すぐ「どちらかが嘘だ」と判断しないことです。

たとえば、

• 以前の会社と今回のポジションで求められる役割が違う
• 上司と同僚では候補者の見え方が違う
• 本人の強みが発揮されやすい環境が違う

といった可能性があります。

気になる情報があれば、必要に応じて候補者本人にも確認し、複数の情報をもとに総合的に判断します。

 

どの候補者に実施するべき？

すべての中途採用で必ず実施する必要はありません。

特に検討しやすいのは、次のような採用です。

• 管理職・幹部候補
• 大きな予算や組織を任せるポジション
• 専門性が高く社内だけではスキル判断が難しい職種
• 採用ミスマッチによる影響が大きい重要ポジション
• 面接だけでは判断しにくい点が残っている候補者

ただし、「この候補者だけ怪しいから実施する」といった恣意的な運用は避けた方がよいでしょう。

たとえば「部長職以上は実施する」「最終候補者へ実施する」など、社内で基準を決めておくと運用しやすくなります。

 

実施するなら最終判断の前が分かりやすい

実施タイミングとしては、面接である程度評価が固まり、最終的な採用判断を行う前が一つの考え方です。

早い段階ですべての候補者に実施すると、候補者・推薦者・企業それぞれの負担が大きくなります。

一方、正式な内定通知後に初めて重大な確認事項が出てくると対応が難しくなることがあります。

そのため、

1. 書類選考
2. 一次・二次面接
3. 最終候補者を絞る
4. 目的を説明し同意を得る
5. リファレンスチェック
6. 必要に応じて候補者へ追加確認
7. 最終採用判断

という流れが考えられます。

企業ごとの選考方法や法的な論点もあるため、実際の運用ルールは必要に応じて専門家へ確認してください。

 

面接とリファレンスチェックの役割を分ける

リファレンスチェックを導入しても、面接が重要でなくなるわけではありません。

両方の情報を組み合わせることで、候補者をより立体的に理解できます。

面接での質問や評価方法については、即戦力人材を見抜く面接質問と評価のポイントも参考にしてください。

 

リファレンスチェック導入前のチェックリスト

• □ 実施する目的を説明できる
• □ 対象となるポジション・候補者の基準を決めている
• □ 候補者へ実施内容を事前に説明する
• □ 本人の同意を適切に取得する
• □ 質問内容を仕事上必要な範囲に絞っている
• □ 適性・能力に関係のない情報を聞かない
• □ 取得した情報の利用・保存方法を決めている
• □ 一人の推薦者の評価だけで採否を決めない
• □ 気になる情報は候補者本人にも必要に応じて確認する
• □ 入社後のマネジメントにも活用する視点を持っている
•  

まとめ｜リファレンスチェックは候補者を「疑う」のではなく「理解する」ために使う

リファレンスチェックは、面接だけでは確認しにくい候補者の働き方や周囲との関わり方を補足できる手法です。

特に管理職や専門職など、採用後の影響が大きいポジションでは、採用判断の材料の一つとして検討できます。

一方で、目的を決めずに実施したり、候補者本人の知らないところで情報を集めたり、適性・能力と関係のない情報まで確認したりするべきではありません。

重要なのは、

• 何を確認したいのかを決める
• 候補者へ目的を説明する
• 必要な範囲の情報だけを取得する
• 面接など他の情報と組み合わせる
• 採否だけでなく入社後の活躍にも活かす

という流れです。

採用の目的は「リファレンスチェックを通過する人を見つけること」ではなく、自社で成果を出せる人材と出会うことです。

確認手法を増やすだけでなく、そもそも自社がどのような人材を必要としているのか、任せる仕事や期待成果まで含めて整理しておきましょう。